Dans un monde du travail en constante mutation, le développement des compétences est devenu une priorité incontournable pour les entreprises et leurs collaborateurs. Non seulement il permet de s’adapter aux évolutions des métiers et des technologies, mais il devient aussi un levier stratégique pour garantir la pérennité et la compétitivité des entreprises, quelle que soit leur taille. Aujourd’hui, plus que jamais, former ses équipes est une nécessité pour répondre aux défis actuels, tout en créant un moment de partage au sein de l’entreprise, propice à la collaboration et aux échanges. 

L’adaptation à l’évolution du métier et de l’entreprise

L’un des principaux enjeux du développement des compétences est de pouvoir suivre l’évolution du métier et de l’entreprise elle-même. Les technologies et les pratiques étant en perpétuelle transformation, les collaborateurs doivent constamment mettre à jour leurs connaissances et leurs savoir-faire.

Pour les petites entreprises ?

Pour les petites entreprises, cette nécessité est accrue, car les ressources peuvent être limitées pour recruter plusieurs talents. Le développement des compétences devient alors une clé de la pérennité car en formant leurs équipes, elles assurent une adaptation continue, une polyvalence nécessaire vis-à-vis de l’environnement et des compétences techniques avérées. 

Par leur taille réduite et leur flexibilité, les petites entreprises ont un atout majeur : elles peuvent mettre en place des programmes de développement des compétences personnalisés. Face aux défis en terme de temps,  ou de budget, des solutions comme le e-learning, les ateliers pratiques ou le mentorat interne peuvent offrir une alternative souple et économique pour développer des compétences clés.

Pour les grandes entreprises ?

Dans les grandes entreprises, le sujet reste identique, il faut garantir la compétitivité et l’adaptabilité des collaborateurs face aux évolutions de leurs métiers.Il s’agira d’une démarche répondant à la politique RH de l’entreprise qui permet de répondre aux défis futurs de l’entreprise. 

Avec leur taille, il est souvent plus facile d’organiser des formations en traverses surtout pour les compétences supports et de soft skills qui permet de diminuer le coût individuel et faire ainsi des économies d'échelle sur certaines formations.

Les outils pour la gestion des compétences

La GPEC est une approche proactive et prévisionnelle de la gestion des ressources humaines, visant à aligner les effectifs, les postes et les compétences avec les orientations stratégiques de l'entreprise. Cela implique une analyse des compétences existantes, une identification des écarts et une planification des actions à mettre en place pour les combler. Elle a pour objectif d’anticiper l’avenir en formant les collaborateurs aux nouvelles exigences du marché et de l’entreprise.

A l’inverse de la GPEC, la GEPP apporte avec elle une gestion plus dynamique. En effet, elle est plus orientée sur le suivi des parcours professionnels des collaborateurs. Elle permet de structurer l’évolution des carrières, d’identifier les compétences nécessaires à chaque étape de la vie professionnelle et de proposer des parcours de développement adaptés, en alignant cette fois-ci les aspirations et les compétences du collaborateur à l’organisation des postes et des métiers.

Un moment de partage pour la culture d’entreprise

Le développement des compétences ne se limite pas seulement à l’acquisition ou au renforcement de connaissances. Il peut également être perçu comme un moment de partage et de collaboration au sein de l’entreprise. Que ce soit à travers des sessions de formation collectives, des groupes de travail ou des ateliers de co-développement, ces moments sont aussi l’occasion pour les collaborateurs d’échanger, de partager leurs expériences et de renforcer les liens interpersonnels. Grâce à cela, l’entreprise crée une culture collaborative, où chaque individu est acteur de la réussite collective.